未签劳动合同未缴社保,写了离职申请表可以被迫离职吗

未签劳动合同未缴社保,写了离职申请表的情况下，员工是可以主张被迫离职的，但关键在于离职理由是否明确且符合法定情形。可以被迫离职，但需以用人单位存在法定违法情形为前提。如果离职申请表中明确注明因“未签劳动合同”“未缴纳社保”等《劳动合同法》第三十八条规定的情形而离职，则可构成被迫离职；若离职申请表仅填写“个人原因”“另有发展”等非法定事由，后续主张被迫离职可能因理由不充分而无法获得支持；若虽未在离职申请表中写明法定理由，但离职前已通过书面形式（如邮件、通知书）向用人单位提出上述违法情形并明确以此为由离职，且证据充分的，仍可认定为被迫离职。
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针对未签劳动合同未缴社保,写了离职申请表是否可以被迫离职的问题，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条对此有明确规定。《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正版）第三十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。”本案中，“未缴社保”属于该条第三项明确列举的劳动者可解除劳动合同的情形，即使写了离职申请表，只要离职理由围绕此违法情形，即可主张被迫离职。而“未签劳动合同”虽不属于第三十八条直接列举的情形，但未签合同可能伴随未缴社保、未足额支付工资等其他违法情形，若存在这些情况，可依据对应条款主张权利。若仅以未签劳动合同为由，需结合是否因未签合同导致无法享受社保等法定权益受损，从而适用第三十八条第六项“其他情形”，最终结论是：只要能证明用人单位存在未缴社保等第三十八条规定的违法行为，且离职与此直接相关，即使提交了离职申请表，仍可构成被迫离职。
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未签劳动合同未缴社保,写了离职申请表后，为顺利主张被迫离职并维护权益，可采取以下实用行动建议：1、补充书面离职理由：立即向用人单位发送书面通知，明确补充离职原因为“公司未依法签订劳动合同、未缴纳社会保险费”，并通过EMS邮寄或公司内部系统送达，保留送达凭证，确保离职理由符合法定被迫离职情形。2、收集关键证据：整理工资支付记录（银行流水、工资条）、工作证、考勤记录等证明劳动关系的证据；打印社保缴费记录，证明用人单位未缴纳社保的事实；保留离职申请表原件及补充通知的所有材料，形成完整证据链。3、申请劳动仲裁：携带上述证据向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张确认被迫离职，并要求用人单位支付经济补偿金（按工作年限计算，每满一年支付一个月工资）、补缴社会保险费，同时可主张未签劳动合同的双倍工资差额（入职满一个月起至满一年止）。4、咨询专业律师：劳动争议涉及证据认定和法律适用细节，建议及时咨询律师，由律师协助审查证据效力、确定仲裁请求金额、起草仲裁申请书，提高维权成功率。选择解决方案时，需重点考虑证据的充分性和离职理由的明确性，确保每一步行动都能指向证明用人单位的违法行为与离职的因果关系。如果对证据收集或仲裁流程不熟悉，欢迎进一步向我们咨询，获取针对性指导。
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未签劳动合同未缴社保,写了离职申请表后主张被迫离职，可能面临以下法律风险点：1、证据链不完整风险：例如，员工仅提交了离职申请表，但未保留与用人单位沟通未缴社保的记录，也无法提供工资流水证明劳动关系，用人单位否认存在劳动关系或主张离职系员工个人原因，此时员工因缺乏“用人单位存在违法行为”及“离职与此相关”的直接证据，可能导致被迫离职主张被驳回，无法获得经济补偿。2、离职理由表述不清风险：比如，离职申请表中写“因个人发展原因离职”，后又主张因“未签劳动合同、未缴社保”被迫离职，用人单位抗辩称员工系自愿离职，仲裁委可能采信离职申请表的字面表述，认定员工非因法定事由离职，从而无法支持其经济补偿请求，导致核心权利受损。